آسیب شناسی حراست ها و راه های پیشگیری و درمان
"قسمت اول"
 

برگرفته از وبلاگ نکته ها و نوشته ها ـ نوشته احمد یغما

مقدمه:

    بررسی آسیب های حرفه ای تحقیقا با استفاده از یک روی کرد چند رشته ای امکان پذیر است. یعنی برای این منظور باید طیف کامل مسائل روانشناختی و فیزیولوژیابی که در محیط کار بر افراد اثر می‌گذارد، نوع کار و خصلت هایی که در کارکنان ایجاد می کند خلقیات و خصائل لازم بر کارمورد نظر ظرافت ها ی شغلی ...مورد بررسی قرار گیرد. از آنجا که هر سازمان در سرلوحه اهداف خود در پی افزایش کارایی، بهره وری، رضایتمندی، کاهش حوادث ناشی از کار، کاهش تخلف و کج روی ها و  نظایر این ها می‌باشد با بررسی آسیب‌های شغلی در جهت این مهم حرکت کرده و مسیر را برای هموار کردن موانع جهت برداشتن قدم های استوارتر و دقیق تر مهیا می‌سازد.

تأثیر منفی تحقیر و تملّق نیروهای حراستی:

    تأثیر نا مطلوب تحقیر و تملّق از آسیب‌ها یی است که پرسنل  حراست را تهدید می کند. و بعضاً آن ها را به واکنش های غیر اصولی وا می دارد. تملق افراد چاپلوس برای جلب اعتماد حراستی ها بعضاً موجب باور می شود و در نهایت تکرار آن غرور بی جائی را تولید می کند که موجب کبر در نیروهای حراستی می گردد که در اینصورت

۱.       انسان ضعف های خود را نمی بیند.

۲.       به اصلاح خود یا مراقبت از خود نمی پردازد.

۳.     از خدا غافل می شود.

    امیرالمؤمنین علی (ع) می‌فرماید: "خوبی که دیدی اگر بیش از خوبی تعریف کردی، «ملق» یعنی تملّق یا چاپلوسی است. اگر کمتر گفتی، حسادت داری. معلوم می‌شود خوبی مردم را تحمل نمی‌کنی. اگر میانه، به اندازه‌ی کمالش تعریف کردی، یعنی انصاف داری" اما همه مردم چنین رفتاری را رعایت نمی کنند خاصه آنکه در برابر افراد تملق پذیر قرارگیرند لذا نیروهای حراستی نباید تملق پذیر باشند.

   بر عکس آن، تحقیری است که از طرف برخی کارمندان مغرض به حراستی ها در قالب حرف های کنایه دار و یا حرافی ها در ملاء عام اعمال می شود. این تهدید نیز روی پرسنل حراست اثرات منفی خواهد داشت از جمله:

۱- کاهش اعتماد بنفس

۲- عصبانیت

۳- دلسردی از کار

نتیجه این رفتار پذیری ها در نهایت به بی اعتمادی دیگران نسبت به کارمندان حراستی منجر می شود.

البته نیروهای حراستی نیز در برخورد با دیگران نباید چنین رفتارهایی از خود نشان دهند به ویژه تحقیر کردن دیگران که در قرآن کریم نیز مذمت شده است

قرآن راجع به فرعون که مردم را تحقیر می‌کرد می‌فرماید: «فَاسْتَخَفَّ قَوْمَه فَأَطاعُوه‏‏»[۱]

خطر سکوت و عدم واکنش نیروهای حراستی در برابر تخلفات و منکرات اداری

   پیامبر بزرگوار لعنت کردند به کسانی که منکر را می‌بینند و بی‌تفاوت هستند

برخورد با اعمال خلاف قانون و خلاف انضباط و ضوابط اداری و یا منکرات اداری یکی از وظایف اصلی حراست هاست گاها از خوش برخوردی حراست ها برداشت غلطی می شود خوش برخوردی به معنای آن نیست که با متخلفین نیز خوش باشیم بلکه باید حداقل با عبوس کردن قیافه ظاهری خود، فرد را متوجه حرکت ناشایست اش بکنیم و این حداقل عکس العمل حراستی است «وُجُوهِ مُکْفَهِرَّه»[۲] یعنی عبوس کردن چهره، به پیامبر گرامی اسلام (ص) عرض کردند که: علی‌بن ابی طالب، همه چیزش خوب، اما یک خرده خشک است و خشن است. فرمود: «خَشِنٌ فِی ذَاتِ اللَّهِ»[۳]

زنی از اشراف، سرقت کرده بود. گفتند: یا رسول الله! ایشان شخص خیلی مهمی است. از اشراف، قبیله‌ی فلان، خاندان فلان، شما دست ایشان را قطع نکنید. حضرت فرمودند: "اصلاً علتی که خداوند اقوام قبلی را هلاک کرد، این بود که فقرا که گناه می‌کردند، شلّاق می‌خوردند، اغنیا که گناه می‌کردند، شلّاق نمی‌خوردند. علت سقوطشان این بود" بعد فرمود: «لو سرقت فاطمه»  اگر دخترم فاطمه‌ هم سرقت کند، دستش را قطع می‌کنم.[۴]

البته این بدان معنی نیست که حراستی ها باید همیشه اخمو باشند و با همه ترش رویی کنند بلکه منظور ما این است که برخورد با متخلفین در هر رده و مقام، به اندازه تخلف، و پاداش و محبت به افراد صالح برای تشویق و حمایت از آن ها، همیشه مد نظر باشد.

سوء استفاده از موقعیت:

   یکی از آفت های دیگر که حراستی ها را بیش از دیگران تهدید می کند سوء استفاده‌ از موقعیت شغلی است.

خداوند متعال در قرآن می فرماید: «ما کانَ لِبَشَرٍ أَنْ یُؤْتِیَهُ اللَّهُ»[۵] اگر به یک بشری مقام نبوت دادیم،حق ندارد بگوید: «کُونُوا عِباداً لی‏» شما بنده‌ی (نوکر) من باشید. یعنی خدا به پیامبرها می‌فرماید: شما که پیغمبر هستید، حق ندارید مردم رابه خدمت شخصی بگیرید. «ما کانَ لِبَشَرٍ أَنْ یُؤْتِیَهُ اللَّهُ» کسی حق ندارد به خاطر این که مقام نبوت دارد به مردم بگوید: «کُونُوا عِباداً لی» برده‌ی من باشید.

بنابر این تکلیف حراستی ها مشخص است نه تنها حق ندارند از موقعیت خود در به کارگیری دیگران به کارهای شخصی سوء استفاده کنند، بلکه باید مانع این کار از طرف مدیران ارشد محیط کاری خود نیز باشند.

 خطر عقب‌نشینی از اصول و ارزش ها

     عقب‌گردها یکی از آفات تهدید کننده برای نیروهای حراستی ا ست. این "عقب گرد از اصول" بعضاً با تغییر اوضاع و شرایط سیاسی در جامعه حاصل می شود. 

     در جنگ احد یک نفر نهیب داد که: پیغمبر کشته شد. عدّه‌ای فرار کردند. عدّه‌ای خودشان را باختند. آیه نازل شد: «أَ فَإِنْ ماتَ» اگر پیغمبر از دنیا رفت، «أَ فَإِنْ ماتَ أَوْ قُتِلَ» یا در جنگ شهید شد. «انْقَلَبْتُمْ عَلی‏ أَعْقابِکُم‏»[۶] شما نباید برگردید. از این آیه معلوم می‌شود مسلمان‌ها باید تشکیلاتشان چنان باشد، که حتی با رفتن اولین و بهترین رهبرشان هم، نظامشان گسسته نشود. این آیه برای تشکیلات است به قول آقای قرائتی "خداوند می‌فرماید: باید نظام شما چنان منسجم باشد مثل ساختمان‌هایی که اسکلت فلزی دارند، طوری ساخته شود که اگر یک آهن آن هم برش داده شود، ساختمان فرونریزد." «أَ فَإِنْ ماتَ أَوْ قُتِلَ» منظور این آیه این است که انسان باید تکیه گاه محکمی داشته باشد. و متکی به فرد نباشد. حراستی های ما نیز نباید با تغییر وضعیت دولت ها دچاربحران یا تغییر در تفکر و تغییر در اصول شوند.

بی انگیزگی و دلسردی

بی انگیزگی و دلسردی از کار موضوعی است که مدیران را از دیرباز به چالش کشیده است و همیشه این سؤالها مطرح است که چرا برخی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ چه عواملی در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به کار و انگیختن حس وظیفه شناسی کارمندان مؤثر است؟ آیا پاداش مادی در افزایش کارآیی کارمندان مؤثر است؟ و اهمیت آن از پاداش های غیرمادی بیشتر است؟ و در نهایت این سؤال مطرح می شود که: سطح کارآیی کارکنان را چگونه می توان افزایش داد؟

    اگرمورد کم کاری یا در زمین ماندن کار وجود دارد، مشکل از جانب شخص شاغل است یا متوجه ساختار شغل می باشد و یا در مطابقت نداشتن هردوی آن ها؟ حسب این که دلایل ضعف در انجام کار چیست، باید توجه خود را به مشخصات فرد انتخاب شده برای شغل یا ساختار شغل و یا هردوی آن ها معطوف کرد.

      این که چه عواملی در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به کار و انگیختن حس وظیفه شناسی افراد مؤثر بوده، سالیان دراز مورد بحث کارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را برای برآوردن تمایلاتش تحریک می کند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگیزه نام دارد. به عبارت دیگر انگیزه، عامل تحریک انسان برای کار بیشتر است. در یک طبقه بندی کلی انگیزه ها را در ۳ گروه قرار می دهند:

۱- انگیزه های فیزیکی

۲- انگیزه های اجتماعی

۳- انگیزه های روانی

به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و ...) انگیزه های فیزیکی اطلاق می شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگران و به ویژه به رفتار مدیریت سازمان ارتباط پیدا می کند و بیشتر نیازهای اجتماعی انسان را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند. مانند پذیرش فرد به عنوان یک عضو مفید در سازمان که دارای احترام و شأن و منزلت اجتماعی است. آن گروه از نیازهایی که رضایت روحی فرد را در پی دارد، جزو انگیزه های روانی محسوب می شود. مانند برقراری روابط عاطفی درمحیط کار با همکاران و مدیریت. با یک نگاه مختصر به این موارد در می یابیم که شغل حراست به دلایل عدم برداشت صحیح پرسنل غیر حراستی از آن که بعضاً به ادارات خوفیه از آن یاد می شود اعتبار شغلی را مخدوش می کند و کارکنان خدوم حراست بعضاً از این نگاه غلط متأثر و متالم هستند. در الگوی سلسله مراتب نیازهای آبراهام مزلو (مازلو)، وی معتقد است که در سطح سوم نیازها با عنوان نیازهای اجتماعی (Social Needs)، انسان نیازمند است که از طرف دیگران موردقبول واقع شود و در سطح چهارم که نیازهای حرمت (Esteem Needs) نام گرفته است، انسان می خواهد که موردتوجه و احترام دیگران قرار گیرد و از موقعیت اجتماعی مناسبی برخوردار بوده و اطرافیان قدر و منزلت برای وی قائل شده و او را با ارزش بشمارند. حال با عنایت به موارد طرح شده می بینیم حراستی ها بیشتر در معرض آسیب دیدگی قراردارند.

   بالاترین سطح سلسله مراتب مزلو را نیازهای خودشکوفایی (Self- actualization Needs) تشکیل می دهد. به این مفهوم که فرد نیازمند پیشرفت در تحقق هدف های زندگی خود و نیز درک قابلیت های شخصیت خویش است. به عبارت دیگر نیاز برای شکوفا ساختن قابلیت هایی است که فرد دارد.

     به اعتقاد مزلو هر کوششی که موجب وقفه و یا مانع سیر طبیعی تکامل رشد روانی به ترتیب فوق شود، زیان آور است. به نظر او در سازمان های امروزی به نیازهای خود شکوفایی کارکنان کمتر توجه می شود و همین امر مانع رشد شخصیت و خویشتن شناسی و احساس تعهد خدمت می گردد و در نتیجه تعارض و ناسازگاری بین نیاز روانی فرد به خود شکوفایی از یک سو و نیاز سازمان به ازدیاد کارایی از سوی دیگر ظاهر می شود. به عبارت دیگر هر فرد تمایل ذاتی دارد تا وقت و تلاش خود را صرف کار و بالا بردن بهره وری کند اما تلاش های حراستی هرچقدر هم افزایش یابد بنابه سنخیت کاری بهره وری آن از چشم دیگران مکنون است  لذا کارکنان حراست  فرصتی برای ارضای نیازهای خودشکوفایی که لازمه رشد شخصیت است را پیدا نمی کنند.

در نتیجه احساس محرومیت دراین عزیزان  بروز کرده که منتهی به تعارض و ناسازگاری بین آنان و شغل حراست می شود که در نهایت منجر به نارضایتی و دلسردی از کار می شود. متاسفانه تا به حال به عوامل انگیزشی حراست ها چندان توجهی نشده و اغلب به برآورده کردن نیازهای سطح پایین آنان قناعت شده است البته تنها بعد مادی و مالی نیست که مشکل روحی این نیروها را برآورده کند، بلکه تأثیرارزش گذاری و مقایسه اجتماعی، موجبات نارضایتی را بیشتر فراهم می کند.

علل دیگر بی انگیزگی در کار:

- بی انگیزگی ناشی از فقدان هدف

    هدف باعث می شود که کارمند حراست برای خود برنامه ریزی کند. داشتن هدف، به خصوص هدفی که با نیازها، علایق، و توانایی های نیروی حراستی مطابقت داشته باشد، باعث به وجود آمدن انگیزه بالای کار می شود. به همان ترتیب اهداف نامشخص موجب بی برنامگی و رکود کار می گردد.

- غیر مؤثر بودن کار: وقتی کارمند احساس می کند که نمی تواند منشا اثر شود به ویژه کارمندان حراستی که با انگیزه های عقیدتی وارد کار شده و آرمان آن ها انجام خدمت بیشتر برای نظام مقدس جمهوری اسلامی است. در این صورت انگیزه کار را از دست می دهند.

- عدم وجود سیستم نظارتی : وقتی کارمند احساس می کند هیچ نظارتی بر کارهای ایشان صورت نمی گیرد و تشویق و تنبیهی هم در کار نیست خود بخود انگیزه مثبت خود را از دست می دهد.

- نادیده گرفته شدن: وقتی کارمند احساس می کند که تلاش های وی به نام فرد یا افراد دیگر زده می شود و هیچ تقدیری از وی بعمل نمی آید انگیزه کاری خود را از دست می دهد.

- استرس های شغلی: همیشه مشکلات، کارشکنی ها، بی توجهی به نظرات و فشارهای مختلف و مضاعفی بر مجموعه حراست اعمال می شود. که تأثیر مستقیم در کاهش انگیزه کاری نیروهای حراستی دارد. حتی بعضاً محتوای این معضلات شغلی که بسیار گسترده و متنوع می باشند موجب درهم ریختگی و آشفتگی هویت در فرد می شود و تبعات سوئی را در حیات فرد بوجود می آورد، لذا برای ایجاد انگیزه و تقویت آن دو روش را باید اتخاذ کرد ۱- با حمایت های مادی و معنوی از طریق حراست کل ۲- با توجیه پرسنل حراستی به رعایت چند روش عملی به شرح ذیل:

 الف) ایجاد دورنمای مثبت در خود. انسان وقتی مثبت باشد همانند آهن ربا، دیگران را به خود جذب می کند، وقتی ابتدا به ساکن در مورد افراد دیگر نیز نگرش مثبت داشته باشد احساس خوبی نسبت به خود پیدا خواهد کرد.

ب) حراستی ها باید همیشه  آماده تغییر کردن باشند، برای این که از انگیزه هایی در سطح بالا برخوردار شوند، باید باور کنند هیچ گونه مانعی نیست که نتوان با انعطاف پذیری، خلاقیت و اراده بر آن غالب شد.

پ) در خودشان اعتماد به نفس، ایجاد کنند و آن را پرورش دهند. به خاطر داشته باشند که دارای قدرتی هستند که می توانند بر دنیای اطراف خود تأثیر بگذارند. ت) . عملکرد مطلوب را تقویت کنند. بهترین راه برای تغییر رفتار و ایجاد انگیزه این است که کارمند، شواهدی را دریابد که نشان دهد در کار خود، موفق بوده و کارهایی که انجام می دهد، مورد پشتیبانی نظام و خوشنودی خداوند است.

ث) حراستی ها باید از "ضعف" به "قدرت"، حرکت کنند. وقتی فردی در شغل خود به هدف مورد نظر نزدیک شد، با تقویت و تشویق می توان او را به سوی هدف اصلی خود با انگیزه تر کرد.

ج) باید پرسنل حراستی را توجیه کرد که تعلل و طفره رفتن را متوقف کنند. برای کسب موفقیت به بهترین وجه، تا جایی که ممکن است کارها را به کوچک ترین و مشخص ترین بخش ها تقسیم کنند، و به عوامل دیگری غیر از آن توجه نکنند و جدی باشند.

چ) باید این پرسنل را توجیه نمود تا بر اهداف خود، متمرکز شوند. افراد هنگامی که انرژی و وقت خود را در جهتی مشخص صرف می کنند، دست آوردهای بسیاری خواهند داشت.

کاهش اعتماد به نفس و تأثیر مهم آن در بهداشت روانی:

 برخورداری از عزت نفس بالا از عوامل مهم بهداشت روانی، و عزت نفس پایین از عوامل مؤثر در اختلالات روانی نیروهای حراست می باشد

        از متغیرهایی که در ارتباط با عزت نفس تأثیر پذیری بالایی دارند می توان به: امنیت شغلی و  پیشرفت کار و خلاقیت ها اشاره کرد. عزت نفس قسمتی از شخصیت هر فرد را تشکیل می دهد که در اثر توجه بیشتر مسئولین به کارکنان حراست قابل تقویت است برعکس، خرد کردن شخصیت کارکنان حراستی و کم بها دادن به آن ها موجب افت عزت نفس و تبعات ناشی از آن می شود که ضررهای عمده ای را بر تشکیلات حراست وارد می کند.

باید توجه داشت که هر اندازه صفات شخصیتی سالم و بالاتری داشته باشیم، به همان اندازه در کار و شغل خود موفقیت بیشتری داریم. و به طوری که گفته شد  یکی از صفات شخصیتی، «عزت نفس» است. عزت نفس، یعنی نظر مثبت و احترام آمیز شخص درباره‏ی خودش. کسی که قدرت خلاقیت درونی و ارزش های وجودی خویش را باور دارد، هرگز در برابر مشکلات سر فرود نخواهد آورد. چنین شخصی نقاط ضعف خود را می شناسد و از رویارویی با حوادث آینده ترس به دل راه نمی دهد.

تأثیر منفی محیط کاری

    تلاقی محیط کاری با کارکنان حراستی و خرده فرهنگ های نا مطلوب جا افتاده در محیط کاری، حتی در صورت غلط بودن، کارکنان حراستی را به چالش می کشاند؛ "احساس ارزشمندی" زمانی تولید می شود که کارمند حراست خود را همسو با ایده ها و رفتارهای عموم کارکنان نشان دهد و در صورت مقابله و یا استنکاف از هم رنگ شدن، کارمند احساس تنهایی خواهد کرد. چرا که در بین کارمندان غیر حراستی پذیرفته نمی شوند، برخورد با چنین شرایطی بسیار سخت بوده و لازم است کارمندان حراستی تحمل چنین وضعیتی را داشته و در برخورد با چنین چالش هایی کمترین هزینه را پرداخت نمایند. اگر جو محیط قوی باشد احتمال این که  اثرات خود را روی کارمند حراستی بگذارد بیشتر است و بازخورد موضوع، این نیروها را متأثر خواهد ساخت و احتمالاً تغییراتی در رفتار و تفکر و حتی شخصیت نیروهای حراستی بوجود خواهد آورد. نیروهای حراستی باید بتوانند ضمن حفظ شأن و وقار خود، رابطه ای محبت آمیز با همکاران غیر حراستی ایجاد کنند و با شخصیت سالم خود و یافتن جاذبه های جدید و صحیح، فرهنگ محیط را تغییر دهند و گرنه تحمیل کردن شرایط جدید برای کارکنان نیز مشکل ساز بوده و یقینا برای آنان غیر قابل تحمل و رنج آور خواهد بود.

تأثیر نوع کار بر روی کارکنان حراستی در زمینه های بروز نگرش های منفی

   نگرش، یعنی احساس مثبت یا منفی نسبت به شخصی یا شیئی. تحقیقاً نگرش ها رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند، اما الزاما آن را پیش بینی نمی کنند. غالبا شرایط و فضای حاکم بر کار، موجب عدم رضایت، و نوعی دل آزردگی نسبت به شغل می شود و کارمند احساس می کند که از کارش خسته شده است. یقینا فضای منفی حاکم بر کار، زمینه ساز بروز خستگی و رنجش می شود. وقتی افراد، احساس خوشایندی نسبت به شغل خود نداشته باشند، آن را کاری ملال آور و بیهوده به شمار می آورند و اما نیروهای حراستی را خطری بیش از این تهدید می کند و آن تغییر نگرش به انسان ها در نتیجه تعمیم دادن ماهیت شغل به کل افراد جامعه و نگاه از منظر تخلف یابی است که در زندگی خصوصی نیز نیروهای حراستی را بسیار دچار اشتباه و زیان جبران ناپذیر می کند.

 ذهنیت یابی یا ادراک غلط نسبت به محیط کاری و یا افراد

   ادراک یعنی فرآیند انتخاب و سازمان دهی محرکهایی که از محیط و یا افراد می رسند. ما به وسیله‏ی حواس خود، اطلاعاتی را از محیط می گیریم، شناسایی می کنیم، تمیز می دهیم و درباره‏ی آن ها قضاوت می کنیم.

اگر کارمند حراست درباره‏ی مسیر، سازمان، همکاران و روابط حاکم بر آن ها ادراک درستی داشته باشد، رفتارهایش متناسب با این ادراک خواهد بود. آنچه می تواند در رابطه‏ی با محیط کار و بهداشت روانی کارکنان، نقش مهمی داشته باشد، «اولین برداشت» یا همان ذهنیت است. ذهنیت در مورد افراد نیز همین تأثیر را در فرد حراستی خواهد داشت و او را در قضاوت بعضاً دچار خطا و اشتباه خواهد نمود.

 تعارض در سازمان:

     "تعارض در سازمان، یعنی اختلاف کلی، جزئی، واقعی یا احساسی بین نقش ها، هدفها، قصدها و علایق یک یا چند فرد، گروه یا خدمات" (تعریف از دیون Dion)

   تعارض ها از روابط بین افراد ناشی می شود. تعارض ها، انتظارهای ناسازگاری افراد یا گروه ها و همچنین تفاوت های موجود بین فعالیت های آن ها را منعکس می کنند.

در رویکرد حراستی به خاطر تعدد علل تعارض، می توان شکلهای متفاوتی از آن را در نظر گرفت؛ مثل تعارض درون فردی، بین افراد، درون گروهی و بین گروه ها. برای موفقیت در سازمان و بهداشت روانی شغلی، باید تعارض موجود را - که طبیعتاً در هر شغلی پدید می آید -، به بهترین وجه، حل و فصل کرد.

ایده آل ترین شیوه‏ی حل تعارض، این است که حراست ضمن اعمال نظرات مثبت خود به طرق منطقی، نوعی نقش آفرینی کند که هر دو طرف، برنده بیرون بیایند. این نوع نگرش درباره‏ی تعارض، در حیات سازمانی، تغییر شکلهایی به همراه می آورد و آن را غنی تر و نقش حراست را در محیط مولدتر می کند. در این میان، این تغییر شکلها می تواند به افزایش ارتباطها و بازخوردها کمک فراوانی به عمل آورد.

افشاء اسرار اداری و اسرار پرسنل و عدم صیانت از آن

     مقوله رازداری فضیلتی اخلاقی به شمار می آید. امیرمؤمنان علی(ع) می فرمایند: «پیروزی، به محکم کاری بسته است و آن هم به اندیشه بستگی دارد و اندیشه نیز به نگه داری رازهاست». در مقابل، افشای اسرار سبب دوری از موفقیت و حتی سقوط و شکست فرد در راه تصمیم های او می شود، چنان که حضرت امام صادق(ع) فرمود: «برملا کردن راز، (مایه) سقوط است».

     چه بسا انسان از بعضی اسرار دیگران آگاه شود، اما بنا به دستورات دین می بایست امین مردم بوده و با حفظ اسرار ایشان و عدم آشکارسازی آن ها که به هدفی جز مطامع نفسانی رخ نمی دهد، آبروی ایشان را نریزد و برایشان مشکل پدید نیاورد. «آبرو» از هر سرمایه ای بالاتر است و با رازداری می توان «آبروداری» کرد. و چنین است که امیرالمؤمنین(ع) فرموده است: «سینه انسان عاقل، صندوق اسرار است».

      حفظ اسرار را باید از خدا آموخت. خداوند بیش و پیش از هر کس، از اعمال و عیوب و گناهان بندگانش باخبر است، اما بردباری و پرده پوشی و رازداری او بیش از همه است. اگر خداوند، کارهای پشت پرده و پنهانی بندگانش را افشا کند، آیا کسی با کسی دوست می شود؟ اگر خداوند، «آن کارهای دیگر » مردم را رو کند، برای چه کسی آبرو و حیثیتی باقی می ماند؟ و شاید همین استدلال است که حضرت امام رضا (ع) حفظ اسرار را سنت خداوند بر می شمارد.

     حدیثی از پیامبر گرامی اسلام (ص) هست که همه آن را شنیده ایم که فرموده : "حرمت مؤمن از حرمت کعبه بالاتر است" و لذا انسان حق ندارد حتی راز شخصی خویش را بر افراد غیر صالح بیان کند و حقیقت این است که حفظ راز شخصی، مقدمه ای برای رازداری دیگران است.

معنی و مفهوم راز یا سر

    سرّ در لغت به هر کار پوشیده و مخفی اطلاق می‌گردد[۷]، یعنی امری که انسان آن را در درون خود مخفی نگه می‌دارد. ملاکهای اساسی برای سرّ چند چیز است ۱- افشای آن به آبرو و حیثیت افراد و یا نظام لطمه وارد کند، ۲- مصلحت مشروع اقتضا نماید که آن سرّ مخفی بماند؛ ۳- افراد محدودی آن راز و سرّ را بدانند.

بعضی از اسرار حرفه ای هستند: منظور از حرفه‌ای اینست که اشخاص آن راز و سرّ را به مناسبت حرفه و شغل کسب کرده باشند. مانند اسراری که حراست ها کسب می نمایند.

بنابراین بعضاً می‌توان سرّ را امری دانست که به مناسبت شغل و حرفه‌ای در اختیار فردی ثالث قرار می‌گیرد و مصلحت مشروع، اقتضا می‌کند که آن سرّ مخفی بماند. به همین علت است که این قبیل اسرار را اسرار حرفه‌ای می نامند و خود آن اشخاص را رازداران قهری می‌خوانند. و ملاک قابل مجازات بودن افشای اسرار، قوت جنبۀ عمومی این عمل است؛ چون دارا بودن شغل و حرفه‌ای که مردم نیازمند مراجعه به آن می‌باشند موجب اطمینان مردم شده و مردم با تکیه بر این اطمینان راز و سرّ خود را پیش این افراد بازگو می‌کنند و لذا افشای راز موجب بی اعتمادی مردم و یا همکاران می‌شود که موجب اختلال در نظم اجتماعی خواهد شد.[۸]

 عنصر قانونی این جرم:

 مادۀ ۶۴۸ «قانون مجازات اسلامی» مقرر می‌دارد: اطباء و جراحان و ماماها و داروفروشان و کلیّه کسانی که به مناسبت شغل و حرفۀ خود محرم اسرار می‌شوند هرگاه در غیر از موارد قانونی، اسرار مردم را افشاء کنند به سه ماه و یک روز تا یکسال حبس و یا یک میلیون و پانصد هزار تا شش میلیون ریال جزای نقدی محکوم می‌شوند».

این قانون فعلا حراست ها را در نظر نگرفته است اما حراست کل با سازوکارهای خود در برابر متخلفین حراستی برخورد لازم را انجام می دهد.

 شرایط تحقق جرم افشاء سرّ:

     به طوری که گفته شد هر چند حراست ها هنوز مشمول این قانون قرار نمی گیرند اما بعید نیست که در آینده نزدیک با تغییر قانون حراست ها و تکمیل شرح وظایف آن خاصه آنکه بحث سازمان شدن حراست کل مطرح است ما نیز مشمول قانون جرم افشاء سرّ قرار گیریم خلاصه دانستن این قوانین یقینا برای نیروهای حراستی مفید و روشن ساز خواهد بود. لذا به بیان آن می پردازیم:

 ۱- رکن مادّی یا عمل افشاء سرّ:

      مقصود از افشا سرّ، اعلام و اِفْهام آن به دیگران است، ممکن است اعلام  به وسایل کتبی اعم از مطبوعاتی و غیر مطبوعاتی صورت پذیرد و ممکن است به صورت زبانی باشد. تعداد اشخاصی که به آنان افشا می‌شود شرط نیست. بازگو کردن سرّ ولو به عنوان کاملاً خصوصی و محرمانه به یک نفر نیز مشمول این ماده خواهد بود. همینطور افشای قسمتی از سرّ در صورتیکه دارای وضوح کافی باشد از مصادیق این ماده خواهد بود. و همچنین مطلع بودن قبلی افرادی از موضوع سر، مجوزی برای افشای آن از طرف راز دار حرفه‌ای نیست.[۹]

۲- شخصیت رازدار:

      فاش کننده مطلب باید از جمله کسانی باشد که به مناسبت شغل یا حرفۀ‌ خاص خود، محرم اسرار مردم می‌باشند. بنابراین افراد و اشخاص محدود و معیّنی مکلف به حفظ اسرار خواهند شد.[۱۰]

 ۳- وجود سرّ حرفه‌ای:

     امر فاش شده در میان صاحب سرّ و طرف او جنبۀ نهانی داشته و دیگران از آن با خبر نباشند بعلاوه مطلب به نحوی باشد که صاحب آن فقط به اعتبار حرفه و موقعیّت طرف، ناگزیر از ابراز آن به او شده باشد. ولی شرط نیست.

که سرّ به نحوی باشد که افشاء آن موجب ضرر شخصی صاحب آن نیز گردد؛ چون در این مورد آنچه موجب مجازات است نفس عمل افشاء سرّ حرفه‌ای است.[۱۱]

۴- عنصر معنوی این جرم :

     جرم افشای اسرار حرفه‌ای از جرائم عمدی است و تحقق عمد ناظر به آن است که مرتکب سرّی را که باید نزد او محفوظ بماند آگاهانه بازگو کند. بنابراین وجود عمد عامّ مرتکب به حس اعتماد و اطمینان مردم نسبت به وضع خاص اجتماعی و شغل و حرفه‌اش کافی برای تحقق جرم است و نیاز به قصد اضرار به غیر یا (عمد خاص) ضرورت ندارد. همچنین افشای غیرعمدی سر از ناحیۀ رازدار حرفه‌ای به علت سهل انگاری و بی‌دقتی و غیره نیز از شمول ماده خارج است.[۱۲]

۵- افشای سرّ به موجب قانون تجویز نشده باشد:

     چنانچه در متن ماده ۶۴۸ این شرط با عبارت زیر بیان شده است «هر گاه در غیر از موارد قانونی اسرار مردم را افشا کنند»:

    اهم موارد تجویز شده از طرف قانون به این شرح است: ۱- گاهی برای تأمین مصالح بهداشتی افراد جامعه افشا سرّ از ناحیۀ رازداران حرفه‌ای مجاز است. ۲- در پاره‌ای از اوقات، قانونگذار به منظور حفظ مصالح و منافع اجتماعی، اشخاص معینی را مکلّف به بیان اطلاعات و معلومات شغلی خود می‌نماید، هر چند آن اطلاعات واجد خصیصۀ سرّی باشند. مثلاً در مواقعی که جرم واقع شده ولی هنوز مرتکب آن تحت تعقیب قرار نگرفته است. و از این حیث اطلاعات آن اشخاص راجع به موضوع جرم جزو اسرار مرتکب» تلقی می‌شود در این قبیل موارد افشای چنین سرّی نه تنها جرم نیست بلکه خودداری از بیان به موقع آن جرم محسوب می‌شود مانند: موادّی از تعزیرات ناظر به اطلاع ضابطین دادگستری و سایر مأمورین صلاحیت دار از وجود قمارخانه‌ها یا اماکن عمومی معدّ برای صرف مشروبات الکلی است که مقامات مزبور مکلف به اعلام مراتب به دادسرا خواهند بود.[۱۳]

    حال با در نظر گرفتن موارد ذکر شده تکلیف نیروهای حراستی مشخص می شود اطلاعات کسب شده به طرق مختلف جمع آوری "سرّ" تلقی می شود خاصه آنکه در خصوص افراد باشد. حراست مکلف به حفظ این اسرار و فقط انتقال آن به مراجع صلاحیت دار می باشد.

منابع و توضیحات:

 

[۱۳] ولیدی، محمدصالح، همان، ص ۲۵۴. میرمحمد صادقی، همان؛ ص ۴۷۳.