محور مدیریت و آموزش کارکنان : مدیریت و آموزش کارکنان

آموزش و مهارت آموزی (Education and Training)

«حاکمیت بالینی نیازمند آن است که توسط فرهنگی که برای یادگیری مداوم ارزش قایل شده و آن را کلید موفقیت در مسیر ارتقای کیفیت می داند، پایه ریزی شود»

 سازمانی می تواند ادعا کند که توانایی اجرای حاکمیت بالینی را دارد که یکی از اجزای مهم (مدیریت خطر) این چهارچوب را تحت کنترل داشته باشد ولی برای مدیریت خطر نیازمند کارکنانی مجرب و دارای دانش و مهارت کافی است. آموزش، مهارت آموزی و توسعه دانش پرسنلی یک فرایند ادغام یافته در حاکمیت بالینی است. این امر نه فقط به پرسنل برای ارتقای مهارت هایشان کمک می کند بلکه باعث کمک و حمایت از آن ها برای انجام کار به شیوه های مختلف می شود.

 

هدف کلیه برنامه های آموزشی کارکنان شامل موارد زیر است:

 1- ایجاد فرصت رشد و توسعه عادلانه مهارت و دانش کلیه کارکنان سازمان در زمینه شغلی و کاری خود.

2- فراهم کردن برنامه های مختلف آموزشی داخل و یا خارج سازمانی.

 3- برگزاری برنامه های آموزشی مورد نیاز با توجه به نیازسنجی های انجام شده.

 

توسعه مستمر دانش و مهارت های شغلی

توسعه مستمر دانش و مهارت های شغلییا continuing professional)CPD development) لازمه هر سازمانی است که می خواهد حاکمیت بالینی را به اجرا در آورد. توسعه مستمر دانش و مهارت های شغلی (CPD) عبارت است از فرایند یادگیری مداوم برای تمام افراد و تیم های حرفه ای، که بتوانند توانایی های خود در مواجهه با نیازهای بیماران، گسترش داده و به ارائه خدمات سلامت بپردازند. اساس «توسعه دانش و مهارت شغلی» یا CPD آن است که مختص کارکنان بالینی مانند پزشکان نیست. شواهد متعددی، اهمیت نیازسنجی را قبل از طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی، نشان می دهد. برای آموزش افراد تدریس صرف دستورالعمل ها کافی نیست بلکه فعالیت هایی که آنان را تشویق به مشارکت، بحث و کار عملی کند، موثرتر است.

توسعه مستمر دانش و مهارت های شغلی (CPD) زمانی است که یادگیری دارای خصوصیات زیر باشد:

- دانش پذیر، آشنایی قبلی با مطلب داشته باشد.

 - بر اساس نیاز سنجی انجام شده از فرد، برنامه ریزی شود.

- بر محور مشکلات او بنا شود. (problem-centered) -

مشارکت فعال فرد را در طی آموزش در برداشته باشد.

- از منابع خود دانش پذیر، استفاده کرده و بر اساس تجربیات او ارائه شود.

 - شامل بازخوردهای به موقع و مرتبط باشد.

- وقتی ارائه شود که فرد نیاز به دانستن آن را حس و تجربه کرده باشد.

 - با خودارزیابی همراه باشد.

 

برنامه توسعه فردی

یکی از ابزار های توسعه مستمر دانش و مهارت های شغلی (CPD) برنامه توسعه فردی یا personnel development plan)PDP) است. برنامه توسعه فردی (PDP) به پزشکان و پرستاران و کارکنان سلامت این امکان را می دهد که قدم هایی را که برای رسیدن به اهداف و موفقیت های شغلی برداشته اند، ثبت نمایند.

 برنامه توسعه فردی یا Personal Development Plan - PDP چیست؟

برنامه توسعه فردی، فرایندی مستمر برای ارزیابی نیازهای آموزشی و برنامه ریزی برای دست یافتن به آن نیازها است. این فرایند توسط سیستمی که به طور منظم این فرایند یادگیری را ارزیابی می کند، پشتیبانی شده و میزان پیشرفت و برنامه های آینده را طرح ریزی می کند. مستند سازی این فرایند همان تدوین PDP است که به کارکنان در اولویت بندی اهداف و تعیین میزان پیشرفت خودشان کمک می کند. بنابراین برنامه توسعه فردی (PDP) در واقع فرایندی است که به شما کمک می کند که به دانسته ها، عملکردها و موفقیت های خود فکر کنید و برای توسعه و پیشرفت فردی، آموزشی و شغلی خود برنامه ریزی کنید. وجود برنامه توسعه فردی (PDP) برای نشان دادن حاکمیت بالینی در یک سازمان ضروری بوده و برنامه ای ادغام یافته دراستراتژی های مدیریت خطر است.

 

 اجزای «برنامه توسعه فردی» چیست؟

برنامه توسعه فردی دارای اجزای زیر است :

1. نیازسنجی و ارزیابی نیازهای آموزشی

2. تعیین اهداف آموزش و توسعه فردی

 3. امکان بحث و دریافت بازخورد

4. تدوین برنامه عملیاتی برای اجرای اهداف فوق

 5. اجرای برنامه

 6. ارزیابی اهداف برنامه توسعه فردی (PDP)

 

خصوصیات یک برنامه توسعه فردی مناسب کدامست؟

 برنامه توسعه فردی (PDP) لازم است دارای خصوصیات زیر باشد که به اختصار SMART نامیده می شود:

 1- Specific: اختصاصی و مشخص باشد. به طور مثال « من می خواهم روش های مدیرت زمان را فراگیرم تا پروژه هایم را در وقت مقرر و بدون اضطراب به پایان برسانم» به جای آن که بگوییم « من می خواهم یاد بگیرم که چگونه زمان را مدیریت کنم».

 2- Measurable: قابل اندازه گیری باشد. مانند «من می خواهم قادر باشم خودم را با توجه به برنامه های هفتگی که برایم مشخص شده، تنظیم کرده و برنامه ها را به موقع به پایان ببرم»

3- Achievable: قابل دستیابی باشد. مانند « من می دانم که کارگاه ها و کتاب هابی در خصوص مدیریت زمان وجود دارد که می توانم از آن ها استفاده کنم».

 4- Realistic: واقع گرایانه باشد. مانند «من صبح های پنج شنبه وقت آزاد دارم و این زمان را صرف یادگیری روش های مدیریت زمان خواهم کرد»

5- Time-bound: با تعیین زمان باشد. مانند « من پروژه را انجام می دهم و بر اساس تاریخ های تعیین شده برای هر مرحله، به جلو خواهم رفت» تعیین اهداف مشخص برای یادگیری، کار دشواری است.

 

 مشکلات شایعی که در تعیین اهداف وجود دارد:

  • انتخاب اهداف مبهم و نامشخص

• نداشتن اطلاعات کافی ناشی از عدم انجام نیازسنجی

 • فقدان نظارت مستقیم همکاران و مدیران بر تعیین اهداف

 • نادیده گرفتن تغییرات تازه در محیط شغلی و نیازهای جدید مرتبط بحث و تبادل نظر و مرور اهداف تعیین شده با همکاران و کسانی که آشنایی کافی با فرد تدوین کننده «برنامه توسعه فردی» دارند و به خصوص مشورت با افرادی که مرشد و مربی فرد هستند، می تواند در انتخاب اهداف مناسب، موثر واقع شود.

 

انجام پرسش ها و طی مراحل زیر به فرد در تدوین اهداف با خصوصیات بالا، کمک می کند:

 1. در حال حاضر من کجا هستم؟ (تعیین نقاط قوت و ضعف - گرفتن بازخورد از دیگران - توجه به شاخص های عملکردی خود - توجه به اولویت هایی که اثر فوری تری بر آینده ما دارند)

2. می خواهم به کجا برسم؟ (تعیین جایگاهی که می خواهیم به آن برسیم - روشن کردن دلایل رسیدن به این جایگاه)

3. چگونه می توانم به جایی که می خواهم برسم؟ (تعیین دقیق راه رسیدن به هدف و تعیین استراتژی با صرف وقت کافی برای آن)

 4. چه منابعی (دولتی، فردی، فرصت های آموزشی و غیره) می تواند به من کمک کند؟

 5. چه چیزی می تواند مانع رسیدن و یا باعث کند شدن من برای رسیدن به هدفم شود؟

6. چه زمانی می خواهم به موقعیت مورد نظرم دست یابم؟ (برنامه ریزی و زمان بندی برای رسیدن به هدف)

 7. مستندسازی و ثبت (ثبت و نوشتن کلیه مراحل بالا)

 8. تعیین شاخص هایی برای ارزیابی پیشرفت برنامه.

 

 یک نمونه و مثال از برنامه توسعه فردی

 (PDP) : 1- حیطه ای که نیاز دارم یاد بگیرم چیست؟ فشار خون بالا

2- چگونه می توانم این نیاز را برطرف کنم؟ من می دانم که راهنمای بالینی در خصوص فشار خون چاپ شده است.

 3- هدفم از این یادگیری چیست؟ کنترل فشارخون در راستای توصیه های راهنمای بالینی.

 4- اهداف مشخصی که می خواهم به آن ها دست یابم چیست؟ می خوام حد مطلوب فشارخون کنترل شده را در بیماران با فشار خون بالا بدانم - یک پروتکل برای تشخیص و بررسی فشارخون بنویسم - داروهای مناسب را بر اساس راهنمای بالینی به بیماران تجویز کنم.

5- چگونه می توانم به این اهداف برسم؟ راهنمای بالینی فشار خون بالا را بخوانم - در جلسات و گردهمایی های درمانی مخصوص پزشکان عمومی شرکت کنم - نشست های کاربردی چندبخشی تدارک ببینم - با دیگر همکاران بر روی راهنمای های بالینی و دستورالعمل های جدید کار کنم.

6- چگونه می توانم «برنامه توسعه فردی » خودم را ارزیابی کنم؟ ممیزی و ارزیابی میزان فشارخون و نحوه کنترل آن در بیماران مبتلا به فشارخونی که تحت نظر من قرار دارند

 7- چگونه نشان دهم که این برنامه را پیاده و اجرا کرده ام؟ یک کپی از راهنمای بالینی نگه دارم - از نکات مورد علاقه و مهم در نشست ها و جلسات یادداشت برداشته و آن ها را نگه دارم - مستندات شرکت در جلسات و نشست ها را نشان دهم - یک کپی از دستورالعمل های تشخیص و بررسی فشارخون را نگهداری کنم - نتایج ممیزی و ارزیابی فشارخون بیماران را نشان دهم.

8- معیار زمان سنجی من چیست؟ سه ماه برای تدوین دستورالعمل و 12 ماه برای هدایت ممیزی بالینی بعد از اجرای دستورالعمل نیاز دارم. با توجه به شرایط کنونی که در ابتدای مسیر استقرار و اجرای حاکمیت بالینی هستیم و با توجه به آن که هنوز مهارت کافی برای تدوین «برنامه توسعه فردی» یا PDP را به تنهایی نداریم، می توان هر یک از کارکنان با کمک مسوول مافوق خود، تدوین برنامه توسعه فردی را انجام داده و نقاط قوت، ضعف، تهدیدها و فرصت های خود را شناسایی (swot analysis) نموده و اهداف خود را بر اساس نیاز های سازمانی تعیین و مسیر حرکت بعدی خود را مشخص نموده و برای آن برنامه ریزی نمایند. همچنین در فواصلی که با یکدیگر به توافق رسیده اند که می تواند هر سه ماهه یا شش ماهه باشد اجرای برنامه را مورد ارزیابی قرار داده و خط مشی بعدی را مشخص نمایند.


دفعات مشاهده: 1809 بار   |   دفعات چاپ: 910 بار   |   دفعات ارسال به دیگران: 28 بار   |   0 نظر

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به بیمارستان رسول اکرم کلاله می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2018 All Rights Reserved | rasul-hosp

Designed & Developed by : Yektaweb